打听同事工资被辞退？打听企业薪酬管理有权但不可过度任性

编辑：汤晓雪 来源：工人日报 浏览次数： 次 发布时间：2021-06-24 08:32:42 【字体：小 大】

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　　“密薪制”目前已经成为一些用人单位的惯常操作。律师表示，同事退企如果企业和劳动者双方平等协商签订了相关协议，工资过度经民主程序制定了相关制度，被辞“密薪制”本身并不违法。业薪但在个人工资保密的酬管同时，要做到薪酬体系公开。任性企业管理要在重视员工重大利益关切的打听前提下去执行薪资保密。工资制度的同事退企制定或修改，应当经职工代表大会或全体职工讨论，工资过度通过平等协商来确定。被辞

　　“因打听同事工资被开除”，业薪最近，酬管这一话题登上热搜。任性一名自称在互联网企业工作的打听网友发帖称：因为自己前一天在办公室公开问同事工资，公司HR隔天就辞退了他。虽然赔偿一分钱没少，但这名网友还是觉得委屈：又不是什么见不得人的事，至于吗?

　　所谓“密薪制”于法有据吗?记者了解到，互不打听工资在一些企业已成为职场生存的基本法则;但也有网友对这一“潜规则”并不买账。这一制度到底是否合理、合法?企业应如何进行薪酬体系管理?

　　既是“潜规则”，也有“明规矩”

　　“不要打听同事工资”，是许多新入职员工都会收到的叮嘱。“不是不能公开，是不敢公开。”谈及企业不让公开员工工资的原因，长沙一家IT公司的HR这样解释：“工资大多是老总看人定的，肯定没法做到完全公平。一旦公开了，老员工岂不是个个要来涨工资?”

　　在一些HR看来，薪酬公开后，工资有高有低，容易引起员工间的攀比，进而可能造成内部矛盾。曾在互联网企业工作的阿宁(化名)就告诉记者，他曾经的公司新招的员工因自带“资源”，基础工资比业务骨干要高。业务骨干得知后气不过，一番闹腾后带着团队出走。“我现在的单位就明确提出，打听工资是‘高压线’。”

　　记者采访发现，不少公司的员工手册中都会特别注明“禁止打听工资”，有的甚至会将这一条写入劳动合同。在新媒体从业者小芸(化名)看来，一些公司实行“密薪制”，不单是为了避免员工攀比、保护员工隐私，还有控制人力成本方面的考虑。“入职谈工资，会谈就拿得多，不会谈就拿得少。同样的工作，工资有高有低，这不就相当于给公司省钱了吗?”

　　小芸入职后，打听到一起入职、工作相同、能力相当的同事比自己拿得多，一度感到不平衡，“只能怪自己当初‘谈判’时没经验。”

　　同为“泄密”案件，判决为何不同?

　　“如果双方平等协商签订了相关协议，或经民主程序制定了相关制度，其合法性是可以肯定的。”湖南天地人律师事务所律师、兼职劳动仲裁员吕帅认为，“密薪制”与“按劳分配”“同工同酬”等法律要求并无本质冲突，法律亦未禁止，本身并不违法。

　　“司法实践中，因具体案情不同，各地法院对此类案件的裁判也不尽相同。”吕帅举了两个有关“密薪制”的判例：广东一名保安将涉及薪酬资料的图片发送到工作群，公司以违反薪酬保密制度为由将其开除，被法院认定属于违法解除。而在上海的一起劳动纠纷中，一名大客户经理将涉及自己和同事的薪酬资料发送给同事，被公司以同样理由开除，最终法院认定为合法解除。

　　两个类似案例，为何判决结果相反?

　　吕帅解释，薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况。“广东案”中的保安，彼此岗位间薪酬差别不会太大。无论从情理还是从薪酬保密制度本意来讲，对保安提出薪酬保密要求都过于苛刻，保障其同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬更有价值。

　　“‘上海案’中的大客户经理属核心员工，与同事间薪酬差距较大。用人单位采用‘密薪制’，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势。在合理范围内法律应予尊重，订约双方也应当受此约束。”吕帅说。

　　“当然，有权也不能过度任性，并非一旦违反‘密薪制’就能随意解除劳动关系。”在吕帅看来，在此次引发热议的“因打听同事工资被开除”事件中，如果员工打听同事工资并无任何恶意，难以表明其存在严重失职、营私舞弊行为，公司也难以证明此行为给其造成重大损害，那么，公司以此为由解除劳动合同就是不成立的。

　　个人工资可保密，薪酬体系须公开

　　根据某招聘平台2017年发布的一份《职场人对薪酬保密制与薪酬公开制的支持度调研报告》，接受问卷调查的职场人中，超八成称自己公司实行了薪酬保密机制。

　　不过，该机制在一些企业的实际执行中，因缺乏约束限制而暗藏“猫腻”。“公司老总对某些下属以‘青眼’相待，利用‘密薪制’对其进行薪酬倾斜，也是常有的事。”在长沙一家私企从事行政工作的易力(化名)认为，如果企业没做好相关制度建设，“密薪制”在某种程度上容易助长下属讨好上司的歪风。

　　“密薪制”所带来的腐败也不容忽视。中纪委网站日前发文提到，有人借“密薪制”谋取私利，先给自己“亲信”多发奖金，后又通过索要或通知到消费现场“买单”等方式将多发的奖金“回收”;有人将薪酬分配作为维系小圈子的“筹码”，奖金只给“圈里人”;有人甚至把“密薪制”作为对抗监督的“挡箭牌”，在面对巡视检查时以此为由拒绝提供薪酬等情况。

　　“密薪制”的核心思想是“薪酬体系公开，个人工资保密”。但吕帅在兼职担任劳动仲裁员的过程中发现，在现实职场中，绝大多数员工除了知道自己的工资，对企业的工资制度、薪酬体系往往是“一问三不知”。

　　“‘密薪’不代表完全保密，无可奉告;而是薪酬制度、等级、标准必须完全公开，让员工清楚公司的工资结构、自己的岗位等级以及岗位等级所对应的薪酬标准。”吕帅表示，工资制度的制定或修改，应当经职工代表大会或全体职工讨论，通过平等协商来确定。企业管理要在重视员工重大利益关切的前提下去执行薪资保密。

　　“企业在实际管理中，可以对员工进行批评教育，但不要动不动就做出开除、扣工资等处罚，以至于构成劳动违法，损害劳动者合法权益。”吕帅建议，监管部门也要加强对用人单位的监管，保护好劳动者的合法权益。

　　王鑫 方大丰